Vertiefungsworkshops

In der Gruppe wurde vor allem die Klärung von Zuständigkeiten und Governance, die Gestaltung klarer und einheitlicher Umsetzungsprozesse sowie die Entwicklung einer tragfähigen Projektorganisation geklärt. Ein weiterer Schwerpunkt lag auf der systematischen Einbindung relevanter Stakeholder und Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträger, um Veränderungsprozesse gemeinsam zu tragen. Ergänzend wurde der Kulturwandel durch Organisations- und Personalentwicklung sowie durch die Notwendigkeit adressiert, Hürden, Überschneidungen und Komplexität in der Umsetzung gezielt zu reduzieren.

In der Gruppe wurden transparente und rechtssichere Kriterien zur Ausgestaltung von Stellenprofilen diskutiert. Ein besonderer Fokus lag auf der systematischen und rechtssicheren Berücksichtigung der persönlichen und sozialen Eignung im Berufungs- sowie Entfristungsprozess. Die Stellenprofile werden aktuell eng an das Tarifsystem TV-L und die jeweiligen Qualifikationsstufen angebunden, um Passfähigkeit, Vergleichbarkeit und Durchlässigkeit zwischen Positionen sicherzustellen. Anforderungen an Qualifikation und Evaluation der Stelleninhaberinnen und Stelleninhaber sollten klar definiert und anhand konkreter Anwendungsfälle für Stellenprofile und Fachgebiete operationalisiert werden. Durch die Identifizierung von Daueraufgaben können belastbare Kriterien für die Besetzung der Stellen abgeleitet werden, die eine transparente, faire und strukturierte Personalentscheidung ermöglichen.

Die Ausgestaltung von Übergängen und Aufstiegsmöglichkeiten an Hochschulen steht vor der Herausforderung sehr unterschiedlicher und zugleich häufig starrer Ausgangsbedingungen. Zentrale Fragestellungen betreffen insbesondere den Aufstieg von Qualifikationsstellen (E13) in dauerhafte E14-Stellen mit dem Schwerpunkt Lehre sowie die disziplinspezifische Ausgestaltung von Tenure-Verfahren. Dabei sind alternative Finanzierungsmodelle für entsprechende Dauerstellen an Hochschulen für Angewandte Wissenschaften (HAWen) mitzudenken und transparent darzustellen. Eine weitere Konkretisierung betrifft die Aufstiegschancen von Lecturer-Positionen (E14) sowie die Abgrenzung und Vergleichbarkeit von Aufgabenprofilen (S1–S4) an Universitäten und HAWen. Vor diesem Hintergrund ist zu klären, welche Stellenprofile Hochschulen künftig benötigen und wie hochschul- und institutionsübergreifende Vernetzungsformate geschaffen werden können, um diese Fragen gemeinsam zu bearbeiten. Angesichts oftmals prekärer Haushaltslagen stellt sich zudem die Frage, wie organisatorischer und finanzieller Raum für neue Personalstrukturkonzepte eröffnet werden kann. Entscheidend sind dabei klar definierte Umsetzungsschritte zur Einführung eines Dauerstellenkonzepts und zur Entwicklung eines konsistenten Personalstrukturkonzepts, das auch Übergänge zwischen verschiedenen Hochschultypen systematisch ermöglicht.

Departmentstrukturen definieren eine organisatorische Einheit, in der fachlich verwandte Professuren, wissenschaftliche Mitarbeitende sowie zugeordnete Ressourcen gebündelt werden. Ziel ist eine klare fachliche Zuordnung, transparente Verantwortlichkeiten und eine verbesserte Verzahnung von Lehre, Forschung und Transfer. Der Umsetzungsprozess einer Departmentstruktur ist eng mit dem Personalstrukturkonzept verknüpft und sollte schrittweise erfolgen: von der konzeptionellen Definition von Aufgaben, Rollen und Zuständigkeiten über die Zuordnung von Stellenprofilen bis hin zur organisatorischen Verankerung in Gremien- und Entscheidungsstrukturen. Die Einführung von Departmentstrukturen erfordert dabei ein aktives Change-Management an den Wissenschaftseinrichtungen, um bestehende Widerstände zu adressieren. Dies umfasst insbesondere frühzeitige Kommunikation, Beteiligung der relevanten Akteurinnen und Akteure sowie die transparente Darstellung von Mehrwerten für Mitarbeitende, Fachkulturen und die Gesamtorganisation.

Von Bund und Ländern erwarten die Wissenschaftseinrichtungen verlässliche, förderliche Rahmenbedingungen für die Weiterentwicklung akademischer Personalstrukturen. Dazu gehört die Klärung, inwieweit Stellenkategorien und funktionale Rollen landesweit standardisiert oder bewusst offen gestaltet werden sollen, einschließlich einer klaren Abgrenzung neuer Rollenprofile. Auf Länderebene sind politische Spielräume zu eröffnen, um starre Stellenplankorsetts aufzubrechen und wirkungsvolle Change-Management-Prozesse zu ermöglichen. Gleichzeitig stellt sich die Frage, wie ein hochschul- und länderübergreifender Kulturwandel koordiniert werden kann, ohne institutionelle Autonomie und produktiven Wettbewerb zu beschneiden. Zentrale Anliegen sind die Sicherung anschlussfähiger akademischer Karrierewege zwischen Hochschulen und Bundesländern, eine stärkere Konturierung von Stellenprofilen mit definierten, kontrollierten Abweichungsmöglichkeiten sowie die Identifikation förderlicher Rahmenbedingungen. Dabei ist ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Harmonisierung, etwa bei Vergabe- und Bewertungsverfahren, und ausreichender Gestaltungsfreiheit der Länder und Institutionen zu finden.